一、市场部和销售部绩效考核方法怎么做?
☑设定目标(结果指标):
参照公司的年度目标规划,量化公司、部门、个人年度、季度、月度目标。☑把考核内容转化为考核指标
(过程指标)。☑结合现状,设定合理的过程指标考核值。
☑选择合适的考核方法
后由部门领导做出本部门绩效考核表。☑将该表交给人力资源部审核
(审核内容包括:不好量化的指标、有争议的指标和公司目标不匹配的指标、被考核人掌控不了的指标等等)。☑审核后将该表交给目标部门
,由部门领导和下属共同认可后进行确认并签字。☑(划重点!)在绩效考核方案实行过程中进行跟踪辅导,对方案进行评估和逐步改进。
举个例子:
某化妆品公司今年为了实现”一个亿“的小目标, 想制定一个合理有效的绩效方案该怎么办?
首先,选择按时间或是按职能来设定目标。
如果是按时间
,可以大致做成以下表格:如果是按职能
,可以层层细分公司职位,每个职位需要达到怎样的工作要求。比如A销售小组的组长需要带领部门在今年突破100w的销售额,所以分配到小组的员工大锤身上的个人销售额就有20w…
设定好目标后,需要考虑通过怎样的手段实现我们的目标。
比方说市场部需要从各个渠道推广宣传,销售部需要制定激励方案去刺激销售业绩增长…
这样层层设定下来,再
交由各部门领导和员工共同审核确认的绩效考核方案
,就是一个完善合格的绩效考核方案。在这个建立绩效考核方案的过程中,还有两点应当注意:
01
激励应该公开,但薪酬最好保密。
联想集团副总裁乔健说过:“人们总觉得自己干的比别人多,但得到的比别人少。在薪酬不保密的情况下,人们总会感觉不公平,很难做到爱岗敬业,也很难调动工作的积极性。”
02
对部分不满员工及时进行心理引导
,不要盲目攀比,觉得薪酬不公。多着眼于自己手上的工作,才有进步上升的空间。03
绩效考核的目的不是考核本身,建议一定要
梳理清楚逻辑再将方案传达下去
,避免因为员工的不理解导致负面情绪的产生。二、化妆品店如何制定打分考核制度?
以下是一个范本,你可以参考一下:业务员考核标准为增强销售部管理执行力度,引进竞争机制,特实行新的考核标准,具体如下:每月对销售人员进行绩效及综合能力考核。一、绩效考核如下:给销售员制定销售任务,每个销售员的销售量为4台(车价不低于8万元的车型,车价低于5万元以下的车型月销售量为5台)。
销售员完成当月销售任务量后提成正常领取。
销售员的销售量在6台以上时(含6台)除提成外给予奖励。超1台车的奖励50元,2台奖励100元依次顺序。
销售员在完成任务后,其工资基本确保在700元。但须说明的是在所销售的车型中至少有两台必须是公司的主要经营品牌如南京菲亚特系列、北京现代系列、上海通用系列、尼桑系列、丰田系列等。
打分标准:
(一) 月销售量完成率(已完成行利润额与任务的比值)乘以权数(5)做为销售量的考核分数。
(二) 正常出勤率(无迟到早退天数与出勤总天数的比值)乘以权数(2)做为出勤考核分数。
(三) 着装合格率(合格天数与总天数的比值)乘以权数(2)所得分值做为形象考核分数。
(四) 客户回访率(回访的人数与总记录人数的比值)乘以权数(4)所得的分数。
(五) 如与客户发生争吵每次扣2分。以上几项总分数即为销售员每月所得的绩效考核分数,合格分数为10分。
二、综合能力考核如下:
考核项目有:专业知识、工作效率、责任感、协调合作、工作态度、发展潜力、品德言行、成本意识,由此制成销售人员综合能力考核表(附表),综合考核的合格分数为70分对销售员的考核以两个考核分数为准,两项均合格者本月考核合格。
对待考核不合格者实行以下政策:月末得分最少者降为试用期,如第二月考核分数仍为最低者将予以辞退。
在半年内不连续三个月所得分值最低者亦予以辞退。
此外月考核分数最高者应给予一定的奖励作为优秀奖。
三、销售人员的绩效考核要求有哪些?
一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。 2.销售人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。
四、销售员的绩效考核方案?
设定销售人员的KPI绩效考核指标主要在以下几方面:
1、销售任务完成率(实际完成销售收入/目标销售收入);
2、销售回款率(实际回款率/目标回款率);
3、新客户开发计划完成率(实际开发客户数/计划开发客户数);
4、新产品销售任务完成率(实际销售新产品收入/新产品销售目标收入);
5、销售价格控制率(实际销售价格/公司指导价)
6、新进销售人员培养合格率(以新销售人员转正为标准)
五、绩效考核流程六个步骤?
流程步骤:
第一、工作分析(岗位分析)。根据考核目的,对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定绩效考核的各项要素。
第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标。此外,如果流程存在问题,还应对流程进行优化或重组。
第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征,按需要考核程度分档,如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估,然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则,对所设计的绩效考核要素指标进行验证,保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。
第五、要素调查,确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素,可以运用多种灵活方法进行要素调查,最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确、完善、可靠。
第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法,将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问,征求意见,修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订,使考核指标体系更加理想和完善。
六、如何对连锁商店进行成本绩效考核?
对连锁商店进行成本绩效考核的关键是设立变动成本考核目标。
固定成本支出属于刚性支出,考核意义不大。
变动成本支出属于弹性支出,是考核的关键。
制定变动成本绩效考核目标时,必须要考虑在不影响现有经营业绩的条件下,制定成本控制目标。
例如:对办公用纸的考核,考核部门必须先调研办公用纸是否存在纸张单面使用后就会作为废纸处理,在处理废纸的过程中当作普通垃圾遗弃。
如果发现类似现象,那么考核部门就应该先制订工作流程,再设立考核目标。在流程上倡导节能增效,通过目标考核杜绝浪费。
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